Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung; kein automatischer Urlaubsverfall bei fehlender Antragsstellung



Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit zwei Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) entschieden, dass der automatische Verfall von bezahltem Jahresurlaub nach § 7 Abs. 3 BurlG nur dann mit dem Unionsrecht vereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub wahrzunehmen.

Im ersten Fall klagte ein früherer Arbeitnehmer, dessen befristeter Arbeitsvertrag am 31.12.2013 endete, auf Zahlung von Urlaubsabgeltung. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat sein Arbeitgeber ihn, seinen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, ohne ihn jedoch dazu zu verpflichten. Der Arbeitnehmer nahm daraufhin lediglich zwei Tage Urlaub. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er die finanzielle Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Im zweiten Fall hatte ein ehemaliger Rechtsreferendar seinen bezahlten Jahresurlaub bis zur Beendigung seiner Ausbildung nicht vollständig genommen. Für den nicht genommenen Urlaub verlangte er eine finanzielle Abgeltung.

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. In Ausnahmefällen ist eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr statthaft. Dann muss der Urlaub jedoch in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Bis dahin nicht genommener Urlaub verfällt.

Diesen automatischen Verlust des Urlaubsanspruchs hält der EuGH für nicht mit dem Unionsrecht vereinbar. Vielmehr sei eine vorherige Prüfung dahingehend vorauszusetzen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch auch wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer sei nämlich als schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen, sodass verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann. Aufgrund dieser schwächeren Position könne der Arbeitnehmer abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Der EuGH sieht daher eine Verpflichtung des Arbeitgebers, für die tatsächliche Wahrnehmung des Urlaubsanspruchs zu sorgen. Dieser dürfe sich nicht unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seinen eigenen Pflichten entziehen.

Nach Ansicht des EuGH könne die Verpflichtung des Arbeitgebers zwar nicht so weit gehen, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen. Er müsse den Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, einen solchen Anspruch wahrzunehmen. Um dieser Verpflichtung nachzukommen, müsse der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, den Urlaub zu nehmen. Zudem muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitgeteilt werden, dass nicht genommener Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Die Beweislast trage insoweit der Arbeitgeber.

Aufgrund dieser Entscheidungen wird das Bundesarbeitsgerichts (BAG) seine ständige Rechtsprechung überprüfen müssen. Nach bisheriger Ansicht des BAG sei der Arbeitgeber berechtigt, aber nicht verpflichtet, den Urlaub des Arbeitnehmers von sich aus festzulegen, wenn der Arbeitnehmer keinen entsprechenden Antrag stellt. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG die Entscheidungen des EuGH künftig umsetzen wird. Arbeitgeber sind jedenfalls gut beraten, wenn sie ihre Arbeitnehmer entsprechend der Vorgaben des EuGH klar und rechtzeitig über die Folgen nichtgenommenen Urlaubs nachweisbar hinweisen.

Entscheidung des BAG:

Das BAG hat nunmehr mit Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

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